Hampir semua buku pengantar manajemen—apa pun judul, siapa pun penulisnya—pesan yang disampaikan relatif serupa: organisasi harus dikelola agar bekerja semakin efektif, efisien, dan kompetitif. Dari titik inilah mahasiswa mulai berkenalan dengan berbagai konsep seperti produktivitas, daya saing, inovasi, value creation, hingga pertumbuhan keuntungan. Sepintas, tidak ada yang keliru. Setiap organisasi memang membutuhkan perencanaan, koordinasi, dan pengambilan keputusan. Namun ada satu hal yang jarang dipersoalkan: siapa yang menentukan tujuan itu? Mengapa keberhasilan hampir selalu diukur melalui laba, efisiensi biaya, atau nilai perusahaan? Dan mengapa buruh lebih sering diposisikan sebagai “sumber daya” daripada sebagai subjek yang ikut menentukan arah organisasi?
Pertanyaan-pertanyaan itu penting karena organisasi tidak pernah berdiri di luar masyarakat. Cara perusahaan membagi kerja, menyusun sistem pengupahan, mengawasi buruh, atau mengadopsi teknologi bukan sekadar keputusan teknis. Di dalamnya selalu mengandung pilihan mengenai kepentingan mana yang diprioritaskan. Marx (1976) telah lama menunjukkan bahwa proses produksi bukan hanya menghasilkan barang, tetapi juga mereproduksi hubungan-hubungan sosial yang menopang akumulasi kapital. Karena itu, memahami organisasi berarti sekaligus memahami struktur ekonomi dan politik yang membentuknya.
Kesadaran semacam inilah yang kemudian berkembang dalam berbagai pendekatan kritis terhadap manajemen, salah satunya Critical Management Studies (CMS). Berbeda dengan manajemen arus utama yang berusaha membuat organisasi semakin efektif, CMS justru mempertanyakan asumsi-asumsi yang selama ini diterima begitu saja. Mengapa efisiensi hampir selalu dianggap sebagai tujuan yang tak perlu diperdebatkan? Siapa yang menikmati hasil peningkatan produktivitas? Dan mungkinkah organisasi diatur dengan cara yang lebih demokratis? (Alvesson and Willmott, 1992; Parker, 2002).
Esai ini juga lahir dari perjalanan intelektual saya sendiri. Ketika memilih kuliah di bidang manajemen, saya membayangkan akan belajar mengelola organisasi dan suatu hari menjadi seorang manajer. Pandangan itu mulai berubah ketika saya mulai membaca berbagai literatur ekonomi politik kritis. Dari sana saya menyadari bahwa organisasi tidak hanya dapat dipahami sebagai persoalan efisiensi, tetapi juga sebagai bagian dari relasi ekonomi, politik, dan kekuasaan yang lebih luas.
Perjumpaan dengan tradisi tersebut kemudian mengantarkan saya pada berbagai literatur CMS, yang menawarkan cara berbeda memahami manajemen dan organisasi. Pengalaman itu tidak membuat saya meninggalkan ilmu manajemen. Sebaliknya, ia justru mengubah cara saya memandang disiplin ini: bukan semata sebagai kumpulan teknik mengelola organisasi, melainkan juga sebagai medan perdebatan tentang bagaimana kerja dalam organisasi dan kepentingan apa yang dilayani oleh praktik-praktik manajerial.
Esai ini tidak menawarkan paradigma baru ataupun resep untuk menggantikan ilmu manajemen. Yang ingin saya ajukan jauh lebih sederhana: membuka kembali ruang diskusi mengenai arah perkembangan disiplin ini. Sejarah memang menunjukkan bahwa manajemen berkembang bersama kebutuhan kapitalisme modern. Namun, kemampuan mengorganisir manusia, pengetahuan, dan sumber daya, tidak harus selalu diarahkan pada akumulasi keuntungan. Ia juga dapat digunakan untuk memperkuat demokrasi di tempat kerja, memperluas partisipasi buruh, dan membangun organisasi yang lebih adil serta bertanggung jawab secara sosial. Dari titik itulah tulisan ini berangkat—mengajak pembaca memikirkan kembali satu pertanyaan sederhana: untuk siapa ilmu manajemen dikembangkan?
Ilmu Manajemen Tidak Pernah Netral
Ilmu manajemen sering dipresentasikan sebagai seperangkat teknik yang berlaku universal. Seolah-olah prinsip-prinsipnya dapat diterapkan di mana saja tanpa dipengaruhi sejarah, politik, ataupun ekonomi. Padahal, seperti disiplin ilmu lainnya, manajemen lahir untuk menjawab persoalan yang sangat spesifik. Ia tumbuh bersamaan dengan Revolusi Industri, ketika pabrik-pabrik berskala besar membutuhkan cara baru untuk mengatur ribuan buruh, menyusun ritme produksi, dan memastikan seluruh proses berlangsung secara seragam.
Marx (1976) menunjukkan bahwa perkembangan kapitalisme tidak hanya ditandai oleh penggunaan mesin atau bertambahnya skala produksi, tetapi juga oleh perubahan dalam cara kerja dalam organisasi. Seiring berkembangnya industri, persoalannya bukan lagi sekadar menghasilkan barang, melainkan bagaimana mengatur proses produksi agar berlangsung secara teratur, terukur, dan dapat dikendalikan. Kebutuhan inilah yang kemudian membuka ruang bagi lahirnya berbagai teori manajemen.
Frederick Winslow Taylor menjadi tokoh yang paling berpengaruh dalam menjawab kebutuhan tersebut. Melalui Scientific Management, ia berusaha menemukan cara kerja yang dianggap paling efisien melalui pengukuran waktu, standarisasi prosedur, dan pembagian tugas yang rinci (Taylor, 1919). Dampaknya tidak berhenti pada meningkatnya produktivitas. Pengetahuan mengenai pekerjaan perlahan berpindah dari buruh kepada manajemen. Apa yang sebelumnya ditentukan oleh buruh kini dirancang oleh pihak yang mengawasi mereka.
Braverman (1974) melihat perubahan itu sebagai sesuatu yang lebih mendasar daripada sekadar inovasi teknik. Menurutnya, Taylorisme memisahkan pengetahuan dari pelaksanaan kerja sehingga kontrol terhadap tenaga kerja semakin menguat. Logika yang sama kemudian diperluas melalui sistem produksi massal Henry Ford, yang memungkinkan produksi dalam skala besar melalui pembagian kerja yang semakin rinci (Thompson, 1989). Pada saat yang hampir bersamaan, Henri Fayol mengembangkan prinsip-prinsip administrasi yang hingga kini masih menjadi fondasi banyak sekolah bisnis (Fayol, 1949).
Membaca sejarah tersebut bukan berarti menyimpulkan bahwa Taylor, Ford, atau Fayol, sekadar menciptakan perangkat eksploitasi. Mereka sedang menjawab persoalan nyata yang dihadapi industri pada masanya. Namun sejarah juga memperlihatkan bahwa teori manajemen berkembang seiring kebutuhan kapitalisme modern: meningkatkan efisiensi sekaligus memperkuat pengendalian atas proses kerja.
Argumen Braverman kemudian berkembang dalam tradisi Labour Process Theory. Paul Thompson (2013) menunjukkan bahwa perubahan praktik manajemen tidak menghapus relasi kontrol terhadap tenaga kerja. Sebaliknya, mekanisme pengendalian terus berubah mengikuti transformasi kapitalisme, sehingga konflik antara kepentingan perusahaan dan buruh tidak pernah benar-benar hilang, melainkan dikelola melalui bentuk-bentuk yang semakin kompleks.
Karena itu, efisiensi tidak dapat dipahami sebagai konsep yang sepenuhnya netral. Di balik setiap peningkatan produktivitas selalu ada pertanyaan mengenai siapa yang memperoleh manfaat, siapa yang menanggung bebannya, dan nilai apa yang diwujudkan melalui cara kerja sebuah organisasi. Menyadari hal tersebut bukan berarti menolak pentingnya manajemen. Yang perlu dipersoalkan bukan apakah organisasi harus dikelola, melainkan untuk tujuan apa ia dikelola dan kepentingan siapa yang dilayaninya.
Bagaimana Pendidikan Manajemen Mereproduksi Logika Kapital
Kalau manajemen tumbuh bersama perkembangan kapitalisme modern, pertanyaan berikutnya adalah bagaimana cara pandang tersebut terus bertahan hingga hari ini? Jawabannya tidak hanya dapat ditemukan di dunia kerja, tetapi juga di ruang kuliah. Pendidikan manajemen bukan sekadar tempat mempelajari teori, melainkan ruang tempat mahasiswa dibentuk untuk memahami perusahaan dan dunia kerja melalui lensa tertentu.
Hal itu tampak dari kurikulum yang relatif seragam di banyak program studi manajemen. Mahasiswa mempelajari pemasaran, keuangan, operasi, strategi, sumber daya manusia, hingga perilaku organisasi. Semua bidang tersebut tentu memiliki peran penting. Namun, hampir seluruhnya berangkat dari tujuan yang sama: meningkatkan kinerja perusahaan, memperkuat daya saing, dan memenangkan persaingan pasar.
Sekilas orientasi tersebut tampak wajar. Masalahnya, ia sering menjadi satu-satunya lensa untuk memahami dunia kerja. Hubungan industrial, proses kerja, ekonomi politik, maupun demokrasi di tempat kerja cenderung berada di pinggiran kurikulum. Akibatnya, mahasiswa dibiasakan melihat berbagai persoalan sebagai persoalan manajerial yang menunggu solusi teknis—mulai dari produktivitas yang menurun hingga tingginya turnover.
Kritik terhadap pendidikan manajemen tidak hanya datang dari tradisi CMS. Henry Mintzberg (2004), misalnya, mengingatkan bahwa sekolah bisnis terlalu berfokus pada penyampaian teknik dan analisis manajerial, tetapi kurang memberi perhatian pada pengalaman, judgement, dan pemahaman yang lebih luas mengenai organisasi. Martin Parker (2018) berpendapat bahwa sekolah bisnis tidak sekadar mengajarkan seperangkat teknik manajerial, tetapi juga membentuk cara mahasiswa memahami organisasi dan dunia kerja. Melalui kurikulum yang menempatkan efisiensi, daya saing, dan pertumbuhan sebagai tujuan utama, sekolah bisnis turut mereproduksi cara pandang tertentu tentang bagaimana organisasi seharusnya dikelola.
Karena itu, tantangan pendidikan manajemen bukan semata memperbarui kurikulum atau menambah mata kuliah baru. Yang lebih penting adalah memperluas perspektif mahasiswa tentang dunia kerja. Mereka tentu tetap perlu mempelajari strategi, pemasaran, dan keuangan, tetapi juga perlu memahami bahwa setiap keputusan manajerial selalu membawa konsekuensi sosial, politik, dan ekonomi. Dengan demikian, sekolah bisnis tidak hanya melahirkan manajer yang terampil, tetapi juga lulusan yang mampu melihat bahwa praktik manajemen selalu berkaitan dengan pilihan nilai dan kepentingan tertentu.
Cara pandang inilah yang kemudian terbawa ke dalam praktik manajemen kontemporer. Banyak konsep baru lahir dengan bahasa yang lebih humanis, tetapi tidak selalu diikuti perubahan pada asumsi-asumsi dasarnya.
Krisis Ilmu Manajemen Kontemporer
Jika manajemen klasik sering dikritik karena memperlakukan buruh layaknya bagian dari mesin produksi, manajemen kontemporer tampil dengan wajah yang jauh lebih bersahabat. Istilah seperti scientific management perlahan digantikan oleh kosakata yang lebih humanis: employee engagement, psychological safety, mindfulness, hingga employee well-being. Dunia kerja kini tidak hanya berbicara tentang produktivitas, tetapi juga kesehatan mental dan kualitas kehidupan kerja.
Perubahan itu tentu patut diapresiasi. Namun, perubahan bahasa belum tentu diikuti perubahan orientasi. Mengapa perusahaan hari ini begitu peduli pada kesejahteraan buruh? Apakah kesejahteraan dipahami sebagai hak yang melekat pada setiap orang, atau terutama sebagai investasi agar mereka bekerja lebih produktif dan lebih loyal?
Paradoksnya terlihat ketika persoalan yang bersifat struktural diterjemahkan menjadi persoalan individual. Ketika buruh mengalami burnout, solusi yang ditawarkan sering kali berupa pelatihan mindfulness, peningkatan resiliensi, atau konseling psikologis. Semua itu tentu bermanfaat. Namun pembahasan mengenai beban kerja yang terus meningkat, pengawasan digital, atau ketimpangan distribusi keuntungan, justru jarang menjadi perhatian. Alih-alih mengubah kondisi kerja, yang diubah adalah kemampuan individu untuk beradaptasi dengannya.
Kecenderungan serupa tampak dalam berkembangnya gagasan employability. Buruh didorong untuk terus meningkatkan keterampilan dan beradaptasi dengan perubahan pasar kerja. Di satu sisi, tuntutan tersebut memang masuk akal. Namun di sisi lain, ia juga memindahkan risiko dari struktur menuju individu. Ketika lapangan kerja menyusut atau otomatisasi mengurangi kebutuhan tenaga kerja, persoalannya tidak lagi dipahami sebagai perubahan ekonomi, melainkan sebagai kurangnya kesiapan individu.
Yang berubah, dengan demikian, bukan terutama tujuannya, melainkan cara mencapainya. Jika manajemen klasik mengandalkan standarisasi dan pengawasan langsung, manajemen kontemporer lebih banyak bekerja melalui bahasa kesejahteraan, keterlibatan, dan pengembangan diri. Perhatian terhadap buruh memang semakin besar, tetapi sering kali tetap berada dalam horizon yang sama: meningkatkan produktivitas dan daya saing. Bahasa berubah, teknik pengelolaan berkembang, tetapi orientasi dasarnya belum tentu bergeser. Di titik inilah kritik Critical Management Studies memperoleh relevansinya.
Critical Management Studies: Membuka Kemungkinan Lain
Kritik terhadap manajemen tidak berhenti pada kesimpulan bahwa perusahaan melayani kepentingan kapitalisme. Pertanyaan yang lebih penting adalah bagaimana cara berpikir tersebut diproduksi dan terus dipertahankan. Di sinilah CMS memperoleh relevansinya. Alih-alih menawarkan teknik manajemen baru, CMS mengajak kita mempertanyakan asumsi yang selama ini diterima begitu saja: mengapa efisiensi hampir selalu menjadi ukuran utama keberhasilan, siapa yang mendefinisikan tujuan organisasi, dan siapa yang menikmati hasilnya (Fournier and Grey, 2000).
Yang membedakan CMS dari manajemen arus utama bukan objek kajiannya, melainkan cara memandangnya. Jika pendekatan konvensional melihat organisasi sebagai instrumen rasional untuk mencapai tujuan tertentu, CMS memahaminya sebagai arena tempat kepentingan, kekuasaan, dan nilai terus diproduksi, dinegosiasikan, dan diperdebatkan.
Yang menarik, CMS bukanlah satu teori atau mazhab yang seragam. Sebaliknya, ia merupakan ruang dialog yang mempertemukan beragam tradisi pemikiran kritis yang sama-sama mempertanyakan anggapan bahwa praktik manajemen bersifat netral. Di dalamnya terdapat pengaruh Marxisme dan Labour Process Theory, teori kritis Mazhab Frankfurt, pragmatisme, poststrukturalisme, feminisme, hingga perspektif postkolonial (Adler et al., 2007). Perbedaannya tidak terletak pada objek kajian—semuanya sama-sama membahas organisasi—melainkan pada cara menjelaskan bagaimana relasi kekuasaan, dominasi, dan ketimpangan bekerja di dalamnya.
Keragaman tersebut justru menjadi salah satu kekuatan CMS. Alih-alih menawarkan satu jawaban yang final, CMS membuka berbagai cara untuk membaca organisasi secara lebih kritis. Ada yang menekankan relasi antara kapital dan tenaga kerja, ada yang mengkritik dominasi rasionalitas instrumental, ada yang menyoroti pembentukan identitas melalui praktik organisasi, sementara yang lain mengungkap bagaimana relasi gender, ras, dan kolonialisme ikut membentuk dunia kerja. Meski berangkat dari titik yang berbeda, berbagai perspektif tersebut bertemu pada satu gagasan: organisasi tidak dapat dipahami semata sebagai instrumen teknis untuk mencapai efisiensi, melainkan juga sebagai arena tempat relasi kekuasaan dan kepentingan terus diproduksi serta diperdebatkan (Adler et al., 2007)
Keragaman tersebut menunjukkan bahwa CMS bukan sebuah doktrin, melainkan ruang dialog yang dipersatukan oleh satu kesamaan: penolakan terhadap anggapan bahwa manajemen bersifat netral. Tulisan ini sendiri lebih dekat dengan tradisi Marxian dan Labour Process Theory karena keduanya menyediakan perangkat analitis yang kuat untuk memahami hubungan antara proses kerja, kekuasaan, dan akumulasi kapital. Namun justru keberagaman perspektif itulah yang membuat CMS tetap hidup sebagai tradisi kritik.
Jika organisasi dapat dipahami melalui berbagai sudut pandang, tidak ada alasan menganggap manajemen arus utama sebagai satu-satunya cara mengelola kehidupan bersama. Pertanyaannya kemudian bergeser: mungkinkah ilmu manajemen dikembangkan dengan orientasi yang berbeda?
Ilmu Manajemen Progresif: Sebuah Tawaran
Tulisan ini tidak bermaksud memberikan jawaban yang final. Gagasan mengenai ilmu manajemen progresif bukanlah paradigma baru yang hendak menggantikan seluruh tradisi manajemen, melainkan sebuah undangan untuk memperluas cara kita memahaminya. Persoalannya bukan pada keberadaan ilmu manajemen, melainkan pada orientasi yang membentuk perkembangannya. Jika selama lebih dari satu abad disiplin ini terutama diarahkan untuk meningkatkan efisiensi dan akumulasi keuntungan, mengapa ia tidak dapat diarahkan untuk memperkuat demokrasi, keadilan, dan kesejahteraan bersama?
Sebagai titik berangkat, setidaknya ada beberapa prinsip yang layak dipertimbangkan.
Pertama, tempat kerja perlu dipahami sebagai ruang demokrasi. Buruh bukan sekadar pelaksana keputusan, melainkan individu yang memiliki pengetahuan, pengalaman, dan hak untuk ikut menentukan arah institusi tempat mereka bekerja.
Kedua, produktivitas perlu selalu dihubungkan dengan keadilan distributif. Peningkatan kinerja tidak cukup diukur dari besarnya keuntungan, tetapi juga dari bagaimana manfaatnya dibagikan kepada mereka yang menghasilkan nilai tersebut.
Ketiga, buruh perlu dipandang sebagai subjek, bukan sekadar human resource. Partisipasi, representasi, dan demokrasi industri tidak seharusnya menjadi isu pelengkap, melainkan bagian dari cara mengelola organisasi.
Keempat, perusahaan perlu dipahami sebagai institusi sosial yang memiliki tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan. Dalam kerangka ini, keberlanjutan ekologis dan kesejahteraan publik bukan sekadar strategi bisnis, melainkan bagian dari tujuan organisasi itu sendiri.
Terakhir, pendidikan manajemen perlu menjadi ruang refleksi kritis. Mahasiswa tentu perlu mempelajari strategi, pemasaran, maupun keuangan. Namun mereka juga perlu memahami sejarah kapitalisme, hubungan industrial, ekonomi politik, dan berbagai tradisi pemikiran kritis agar mampu melihat bahwa setiap keputusan manajerial selalu membawa konsekuensi sosial, politik, dan moral.
Kelima gagasan tersebut tentu bukan rumusan yang final. Tujuannya bukan menawarkan resep baru, melainkan membuka ruang diskusi mengenai kemungkinan lain bagi ilmu manajemen. Membayangkan manajemen yang progresif tidak berarti menolak efisiensi, produktivitas, atau inovasi. Yang dipersoalkan adalah tujuan sosial yang hendak dilayani oleh semua itu.
Penutup: Merebut Kembali Makna Ilmu Manajemen
Selama lebih dari satu abad, ilmu manajemen telah berkembang menjadi salah satu disiplin yang paling berpengaruh dalam membentuk dunia kerja modern. Ia menyediakan berbagai konsep dan perangkat untuk mengelola organisasi secara lebih terkoordinasi dan produktif. Namun, seperti yang telah ditunjukkan dalam tulisan ini, perkembangan tersebut tidak pernah berlangsung di ruang yang netral. Sejarahnya selalu terkait dengan kebutuhan mengorganisasi produksi dalam masyarakat kapitalis.
Menyadari sejarah tersebut bukan berarti menolak ilmu manajemen ataupun memandang seluruh praktik manajerial sebagai bentuk dominasi. Justru sebaliknya, kesadaran historis memberi ruang untuk mempertanyakan kembali asumsi-asumsi yang selama ini diterima begitu saja. Mengapa keberhasilan hampir selalu diukur melalui efisiensi dan pertumbuhan? Mengapa buruh lebih sering diposisikan sebagai sumber daya daripada sebagai subjek? Dan mengapa demokrasi di tempat kerja, keadilan distributif, atau keberlanjutan masih kerap dianggap sebagai isu tambahan, bukan bagian dari inti pembahasan?
Tulisan ini tidak menawarkan jawaban yang final. Gagasan tentang ilmu manajemen progresif hanyalah sebuah undangan untuk membayangkan kemungkinan lain. Sebab pada akhirnya, manajemen bukan sekadar ilmu meningkatkan efisiensi. Ia adalah ilmu tentang bagaimana manusia mengorganisir tindakan kolektif. Karena itu, arah perkembangannya selalu merupakan pilihan—bukan keniscayaan.
Barangkali tantangan terbesar ilmu manajemen pada abad ke-21 bukan lagi sekadar membuat perusahaan semakin kompetitif, melainkan memastikan bahwa kemampuan mengorganisir manusia juga digunakan untuk memperluas demokrasi, mengurangi ketimpangan, dan menopang keberlanjutan kehidupan bersama. Selama pertanyaan “untuk siapa ilmu manajemen dikembangkan?” tetap diajukan, selama itu pula disiplin ini akan terus memiliki ruang untuk berubah.
***
Penulis: Muhammad Ifan Fadilah
Editor: Dedi Muis
REFERENCES
Adler PS, Forbes LC and Willmott H (2007) 3 Critical Management Studies. The Academy of Management Annals 1(1): 119–179.
Alvesson M and Willmott H (1992) On the Idea of Emancipation in Management and Organization. Academy of Management Review 17(3): 432–464.
Braverman Harry (1974) Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. New York: Monthly Review Press.
Fayol Henri (1949) General and Industrial Management. London: Sir Isaac Pitman & Sons, LTD.
Fournier V and Grey C (2000) At the critical moment: Conditions and prospects for critical management studies. Human Relations 53(1): 7–32.
Marx K (1976) Capital: A Critique of Political Economy, Volume I. Penguin Books.
Mintzberg H (2004) Managers Not MBAs: A Hard Look at the Soft Practice of Managing and Management Development. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
Parker M (2002) Against Management : Organization in the Age of Managerialism.
Parker M (2018) Shut Down the Business School: What’s Wrong with Management Education. Pluto Press.
Taylor FW (1919) The Principles of Scientific Management. New York and London: Harper and Brothers Publishers.
Thompson P (1989) The Nature of Work: An Introduction to Debates on the Labour Process. Houndsmill and London: Macmillan.
Thompson P (2013) Financialization and the workplace: Extending and applying the disconnected capitalism thesis. Work, Employment and Society 27(3): 472–488.
